Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag – Was ist besser für Arbeitnehmer?

Wenn ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll, stellt sich schnell die Frage, ob ein Aufhebungsvertrag oder ein Abwicklungsvertrag geschlossen werden soll. Hierfür ist zunächst die Unterscheidung beider Varianten wichtig.

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis. In diesem vereinbaren beide Seiten, wann und wie das Arbeitsverhältnis enden soll. Häufig wird hier eine Abfindung für den Arbeitnehmer vereinbart. Üblicherweise wird aus Sicht des Arbeitgebers hier kein gültiger Kündigungsgrund gegeben sein, obwohl ein Interesse von diesem an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht.

In einem Aufhebungsvertrag müssen etwaige Fristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht beachtet werden. Ein Aufhebungsvertrag ersetzt die Kündigung und bedarf daher der Schriftform.

Abwicklungsvertrag

Ein Abwicklungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis nicht, sondern regelt lediglich, wie die Übergangszeit zwischen der Aussprache der Kündigung und dem eigentlichen Ende des Arbeitsverhältnisses verlaufen soll. Ebenso können hier auch Abmachungen getroffen werden, unter welchen der Arbeitnehmer auf die gerichtliche Überprüfung der Kündigung zu verzichten bereit ist.

Insofern ist ein Abwicklungsvertrag häufig der Versuch, einvernehmlich das das Ende des Arbeitsverhältnisses zu gestalten, und sich auf Bedingungen zu einigen, welche wohl, unter Einpreisung der Rechtsunsicherheit, in einer außergerichtlichen Einigung zu erwarten wäre. Auch hier kann eine Abfindung vereinbart werden. Dies ist oftmals der Fall, wenn der Arbeitnehmer auf die gerichtliche Überprüfung der Kündigung verzichtet.

Da ein Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern nur die anschließenden Regelungen festlegt, benötigt er regelmäßig nicht die Schriftform. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch entschieden, dass die Schriftform notwendig ist, wenn der Arbeitnehmer auf sein Recht, gegen die Kündigung zu klagen, verzichtet.

Die wichtigsten Unterschiede

Der zentrale Unterschied besteht somit in der Rechtswirkung. Ein Abwicklungsvertrag setzt eine eigenständige Kündigung voraus. Man könnte durchaus sagen: In einem Aufhebungsvertrag wird üblicherweise geregelt, unter welchen Bedingungen ein Arbeitnehmer sich sein Arbeitsverhältnis abkaufen lässt, während ein Abwicklungsvertrag regelt, unter welchen Bedingungen sich ein Arbeitnehmer mit einer Kündigung zufrieden gibt, also unter welchen Bedingungen ein Arbeitnehmer bereit ist, auf sein Klagerecht zu verzichten.

Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld

Ein wichtiger Unterschied für beide Verträge ergibt sich, wenn der Arbeitnehmer anschließend Arbeitslosengeld beziehen möchte. Bei einem Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund kann die Arbeitsagentur eine sogenannte Sperrfrist für bis zu zwölf Wochen verhängen, in welcher der Arbeitnehmer keine Leistungen beziehen kann. Hier wird der Aufhebungsvertrag so behandelt, als hätte der Arbeitnehmer selbst gekündigt und damit gegeben falls selbst seine etwaige Bedürftigkeit herbeigeführt.

Bei einem Abwicklungsvertrag greift diese Sperrfrist womöglich nicht. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist hierfür ausschlaggebend, dass der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vor die gesetzlichen Fristen verlegt wird, also dass das Arbeitsverhältnis nicht früher endet, als es aus gesetzlicher Sicht laufen müsste. Wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses auf einen solchen Zeitpunkt vorverlegt wird, greift die Sperrfrist wie bei einem Aufhebungsvertrag. Läuft das Arbeitsverhältnis über diesen Zeitpunkt hinaus, so greift die Sperrfrist nicht.

Ob die Sperrfirst auch für solche Aufhebungsverträge gilt, bei denen die gesetzlichen Kündigungsfristen beachtet werden, ist bisher nicht abschließend geklärt. In diesem Fall sollte man daher in Betracht ziehen, stattdessen eine Kündigung und einen Abwicklungsvertrag zu schließen, aufgrund der größeren Rechtssicherheit.

Mitwirken des Betriebsrates

Bei einem Abwicklungsvertrag ist jedoch zu beachten, dass hier, da eine Kündigung ausgesprochen wurde, der Betriebsrat zu befragen ist. Dieser könnte, im Rahmen seiner gesetzlich eingeräumten Möglichkeiten, die Kündigung unwirksam werden lassen. Damit wäre auch der Abwicklungsvertrag hinfällig, da das Arbeitsverhältnis hier nicht beendet wird.

Sollten dennoch beide Seiten ein Interesse daran haben, das Arbeitsverhältnis dennoch zu beenden, so verbliebe nur noch ein Aufhebungsvertrag. Ist die Rechtssicherheit für beide Seiten von zentraler Relevanz, mag in Fällen, in welchen der Betriebsrat zunächst noch befragt werden muss, der Aufhebungsvertrag von Beginn an die bessere Wahl sein.

Fazit

Schlussendlich lässt sich festhalten, dass ein Abwicklungsvertrag womöglich aufgrund der potenziell besseren Behandlung durch die Arbeitsagentur vorteilhafter sein kann. Dem gegenüber steht jedoch das mögliche Eingreifen des Betriebsrats. Auch wird ein Aufhebungsvertrag üblicherweise aus einer besseren Verhandlungsposition des Arbeitnehmers geschlossen, mit den entsprechenden positiven Auswirkungen.

Eine andere Möglichkeit: Aufhebungsvertrag UND Abwicklungsvertrag

Es ist durchaus möglich, dass beide Verträge geschlossen werden, wenn der Abwicklungsvertrag lediglich regelt, wie zum Bespiel mit verbliebenen Urlaubsansprüchen zu verfahren ist. Hier würde man zunächst einen Aufhebungsvertrag mit einer etwaigen Abfindung schließen und später einen Abwicklungsvertrag für die Übergangszeit. Für die strittigen Fragen handelt es sich dann hier um einen Aufhebungsvertrag.